PSYvIT
June 16

Как давать эффективную обратную связь: 5 правил + 5 методик

Обратная связь ─ важная часть работы ментора. И здесь мало заметить и сказать, что не так. Грамотная обратная связь ─ это работа по запросу подопечного. Приступая к ней, всегда стоит уточнить:

- «Какую обратную связь ты хотел бы получить?»;
- «Что тебе важно услышать в обратной связи?»;
- «Какой результат ты ждёшь от обратной связи?».

И здесь можно услышать: «хочу, чтобы меня покритиковали», «хочу услышать про свои зоны роста». Но важно понимать: критика в чистом виде часто демотивирует.

Так что же делать?

Правило №1. Сдабривать критику похвалой и успехами

Традиционное возражение в этом: «Так это же будет неправда. Зачем человеку говорить, что он хороший специалист, если у него есть очевидные проколы?».
И вот тут время второго правила.

Правило №2. Быть искренним

Похвалу, успехи, критику и замечания важно давать честно. Не нужно придумывать, в чём человек хорош. Подопечного всегда есть, за что похвалить. Но для этого нужно…

Правило №3. Готовиться ко встрече

Отметьте себе, какая цель вашей встречи, какой был запрос ─ продумайте, что готовы сказать, а что нет. Поищите, что было действительно хорошо, а что нужно исправить. Продумайте структуру своей обратной связи.

Вы можете воспользоваться одной из методик статьи «Техники обратной связи для тимлида».

- Модель бутерброда (похвала-критика-похвала)

Здесь важно начать с того, что вы цените в работе менти, затем подсветить, что есть проблема, и в конце настроить на позитивный лад: ситуацию можно изменить (сделать такие-то действия).

- Модель BOFF (поведение-результат-чувства-будущее)

Здесь нужно начать с фактов и цифр, что изменилось в поведении подопечного. Дальше: к чему это привело. Затем пояснить, почему вас это расстраивает. И в конце поговорить о будущем: что конкретно нужно сделать, чтобы ситуация не повторилась.

- Модель SOR (стандарт-наблюдение-результат)

В этом случае важно напомнить о правилах / стандартах и для чего они важны. Дальше рассказать о наблюдениях (действиях-«провалах» подопечного с цифрами и фактами). В конце объяснить, как эти действия влияют на работу компании.

- Feed Forward (что сделать)

В этой методике нет оценки и критики. Цель ─ сосредоточиться на изменениях в будущем. Показать: что сделать человеку, чтобы стало лучше.

- Модель SLC (успехи-уроки-изменения)

Здесь мы снова не обсуждаем негатив. Фокусируемся на двух успешных кейсах за проект, одном извлечённом уроке и одном изменении, которое стоит применить в следующий раз.

Правило №4. Не самоутверждаться за счёт собеседника

Ментор уже десятки раз преодолевал то, на чём застревает его подопечный. И всё же важно не уйти в позицию «я лучше тебя» и не самоутверждаться за счет собеседника.

Чтобы этого не случилось, задайте себе вопросы:

- Чего я жду от этой обратной связи? Что хочу донести подопечному?
- Почему мне важно это сказать?
- То, что я хочу сказать, действительно важно для моего подопечного, или это важно лично мне?

Правило № 5. Не сливать в одно свой и чужой опыт

Помните об этом, когда, по вашему мнению, менти идёт крайне не в ту сторону своего развития. Лучше спросите:

- «Важна ли моя обратная связь на этот счёт?»;
- «Почему ты выбрал именно такой путь?»;
- «Чего ты ждал ждал, когда делал этот шаг?» ─ возможно, менти видит рост там, где для вас он неочевиден).

Итог: обратная связь ─ это великолепный инструмент. И не только для развития и повышения эффективности подопечного, но и для вдохновения, поддержки и выстраивания открытых доверительных отношений.

Поэтому в следующей статье мы продолжим тему. И расскажем, что делать, если ментор подвергся критике со стороны подопечного.