Как давать эффективную обратную связь: 5 правил + 5 методик
Обратная связь ─ важная часть работы ментора. И здесь мало заметить и сказать, что не так. Грамотная обратная связь ─ это работа по запросу подопечного. Приступая к ней, всегда стоит уточнить:
- «Какую обратную связь ты хотел бы получить?»;
- «Что тебе важно услышать в обратной связи?»;
- «Какой результат ты ждёшь от обратной связи?».
И здесь можно услышать: «хочу, чтобы меня покритиковали», «хочу услышать про свои зоны роста». Но важно понимать: критика в чистом виде часто демотивирует.
Правило №1. Сдабривать критику похвалой и успехами
Традиционное возражение в этом: «Так это же будет неправда. Зачем человеку говорить, что он хороший специалист, если у него есть очевидные проколы?».
И вот тут время второго правила.
Правило №2. Быть искренним
Похвалу, успехи, критику и замечания важно давать честно. Не нужно придумывать, в чём человек хорош. Подопечного всегда есть, за что похвалить. Но для этого нужно…
Правило №3. Готовиться ко встрече
Отметьте себе, какая цель вашей встречи, какой был запрос ─ продумайте, что готовы сказать, а что нет. Поищите, что было действительно хорошо, а что нужно исправить. Продумайте структуру своей обратной связи.
Вы можете воспользоваться одной из методик статьи «Техники обратной связи для тимлида».
- Модель бутерброда (похвала-критика-похвала)
Здесь важно начать с того, что вы цените в работе менти, затем подсветить, что есть проблема, и в конце настроить на позитивный лад: ситуацию можно изменить (сделать такие-то действия).
- Модель BOFF (поведение-результат-чувства-будущее)
Здесь нужно начать с фактов и цифр, что изменилось в поведении подопечного. Дальше: к чему это привело. Затем пояснить, почему вас это расстраивает. И в конце поговорить о будущем: что конкретно нужно сделать, чтобы ситуация не повторилась.
- Модель SOR (стандарт-наблюдение-результат)
В этом случае важно напомнить о правилах / стандартах и для чего они важны. Дальше рассказать о наблюдениях (действиях-«провалах» подопечного с цифрами и фактами). В конце объяснить, как эти действия влияют на работу компании.
В этой методике нет оценки и критики. Цель ─ сосредоточиться на изменениях в будущем. Показать: что сделать человеку, чтобы стало лучше.
- Модель SLC (успехи-уроки-изменения)
Здесь мы снова не обсуждаем негатив. Фокусируемся на двух успешных кейсах за проект, одном извлечённом уроке и одном изменении, которое стоит применить в следующий раз.
Правило №4. Не самоутверждаться за счёт собеседника
Ментор уже десятки раз преодолевал то, на чём застревает его подопечный. И всё же важно не уйти в позицию «я лучше тебя» и не самоутверждаться за счет собеседника.
Чтобы этого не случилось, задайте себе вопросы:
- Чего я жду от этой обратной связи? Что хочу донести подопечному?
- Почему мне важно это сказать?
- То, что я хочу сказать, действительно важно для моего подопечного, или это важно лично мне?
Правило № 5. Не сливать в одно свой и чужой опыт
Помните об этом, когда, по вашему мнению, менти идёт крайне не в ту сторону своего развития. Лучше спросите:
- «Важна ли моя обратная связь на этот счёт?»;
- «Почему ты выбрал именно такой путь?»;
- «Чего ты ждал ждал, когда делал этот шаг?» ─ возможно, менти видит рост там, где для вас он неочевиден).
Итог: обратная связь ─ это великолепный инструмент. И не только для развития и повышения эффективности подопечного, но и для вдохновения, поддержки и выстраивания открытых доверительных отношений.
Поэтому в следующей статье мы продолжим тему. И расскажем, что делать, если ментор подвергся критике со стороны подопечного.